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阚治东的博客

中国证券教父

 
 
 

日志

 
 
关于我

优秀青年企业家

新中国第一代证券人,与万国证券总裁管金生、上交所总经理尉文渊并称为“上海滩证券三猛人”。1990年,阚治东就任申银证券公司总经理,1996年,出任申银万国证券公司总裁。1997年,申银万国深度卷入沪深两地的金融中心城市地位之争,阚治东被免去与证券市场有关的一切职务。两年后执掌深圳创新科技投资公司。 2002年作为“救火队长”空降千疮百孔的南方证券,出任总裁,最终未能力挽狂澜,反而被关押了21天。2007年,对阚治东的起诉被撤销。同年,传奇复出,先后成立了奥锐万嘉、东方汇富等5家创投基金。

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PE笔记:PE激励制度:在强效与长效之间走钢丝  

2012-05-07 11:35:50|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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不久前,有媒体报道达晨创投合伙人兼副总经理晏小平离职并转投鼎晖创投出任合伙人。此新闻虽小,但在PE业内却引起巨大反响,因为据报道晏小平的离职与达晨创投的激励机制有关——在任何一家PE企业里,激励机制大概算是PE人除了投资业务之外最关心的事情了。

对于达晨创投,我有些了解,这是一家在深圳创投业内发展得很不错的公司,其主要合伙人刘昼也是我的好朋友,我无意对晏小平的离职做出评价,但是我觉得以此为契机可以谈一谈我对PE的激励制度的看法。

 

企业发展需要什么样的激励机制

一个企业的发展需要一个有效的激励机制,这是我在上海从事证券业时就明白的道理。因此在上海申银证券公司改制股份制金融企业不久,我就在董事会提出每年利润的10%作为员工贡献基金,并获得了董事会通过。当时的激励机制在现在看来比较落后,也就是一个简单的“八等无数级工资制度”,这中间的“等”代表其在公司的级别,而“级”则代表了员工在工作年限、学历和工作表现等方面的区别。这个制度虽然简单,但能够做到让公司全员都能享受贡献基金,而全公司上下层工资差异也因此拉开到八倍左右。八倍的工资差异在现在看来很小,不过在二十多年前却能让员工兴奋不已。再加上上海申银证券公司又对经营部门实行上缴利润4%的奖励制度,即上缴100万利润奖励4万元,两个措施双管齐下,使得员工个人和分支部门工作积极性高涨,直接使得那几年申银证券以及此后的申银万国证券盈利水平大大高于同行业的平均水平。

在上海申银证券公司获得的成功经验,让我在1999年到了深圳创业投资公司之后,就把这套工资分配制度照搬了过去——大概是因为没有考虑到十多年的“通货膨胀”因素,八倍工资差异的刺激效果大大的衰减,因此这套方法故技重施没有带来好的效果。尤其是随着深圳创业投资公司效益开始产生,“八等无数级工资制度”这套简单的激励机制“效能”不足的问题更加凸显。

事实上,在深圳创新投资公司成立不久,公司李万寿、蒋卫平、程厚博等就在公司《创新》刊物上撰文谈激励机制建设问题。李万寿认为:“没有一个利益激励和驱动机制,创业投资就会静如潭水,没有生机与活力”;程厚博也表示:“如何充分高效地利用好这些人力资源,其中一个必要条件就是在公司治理结构中要建立激励与约束机制”。我知道深圳创新投资公司大部分员工都翘首盼望激励机制这个问题能早日明确,更加清楚公司内那批通过公开招聘从海内外引进来的高素质员工,如果没有一个合适的激励方法,靠那份“八等无数级工资”是根本留不住人的。所幸的是,在我到深圳后不久,庄心一副市长就对我说过建立激励机制问题,并给出了“干的好,就重奖”的“政策”。

 

短期强效?还是长期有效!

我记得当时庄心一副市长、王穗明董事长都直接出席了研究深圳创新投资公司激励机制建设问题的会议。而直到会议开始了,我都没想好向他们提多大业绩分成比例算比较合适的,因为需要考虑的因素实在太多了——既要照顾到员工的工作积极性,又要考虑到深圳创新投资公司的国有控股背景,还要充分考虑公司“左邻右舍”的情况……不过,我的这些杂念在庄心一副市长报出一个数字之后,就豁然雾解了。

30%

庄心一副市长一开口就提出拿出每年利润总额的30%作为对管理团队的奖赏,我清楚地记得,当时我脑海中立马就冒出一个小算盘,飞快地、自顾自地在“噼噼啪啪”:当时深圳创新投资资本额为7亿元,每年利润约为1.2亿,如按30%提取即为3800万,公司全员不足30人,那么每人每年奖励轻轻松松就超过100万。

我懵了,这可是2000年,100万,而当时深圳一般企业员工的平均工资不过3000元!

坦率地说,这个方案对我们管理团队来说是非常不错的方案,也是一个可行的方案,因为国际规例是20%,而庄市长为了让管理团队有更大的积极性,主动让利,“我政府这块少分一点,给你们团队多奖点,也就到了30%”。但在我看来这个奖励太高了,难以获得未来社会股东的支持。因此,我决定谢绝市领导的30%的方案,提出只要8%的业绩提成。

会后,庄副市长问我,“老阚,我提出30%,你为什么不要?”员工也有同样的疑问,因为这个8%的比例意味着当年人均收入要少了近70万。我当时考虑是:当时深创投正在增资扩股,打算把注册资本从7亿元增至16亿元,一旦公司增资到16亿元,公司投资效益就会显示出来,我担心30%的业绩提成比例难以获得社会股东们的支持,因此我宁愿当时少要一点钱,但要一个长期稳定的激励机制。

回过头我不是没有疑问,也问过自己:当年30%的比例能不能长期执行?这个历史假设性的问题没有人能回答,庄副市长不能回答,我不能回答,当年深创投员工也无法回答。不过,之后8%业绩提成比例确确实实在有效执行。用今天的眼光看,当年我们搞的激励制度有点过于保守,但我始终认为,在那个时候,在一家国有控股的投资企业,能做到这点已经很不容易了。

 

激励制度应当因地制宜

诸事具备,深圳创新投资进入一个快速发展时期,2000年,深圳创新投资与境外合作成立了两个基金;200010月公司注册资金由7亿元增加到16亿元;2001年深圳创新投资公司业务辐射范围扩大到全国高新技术企业集中区域,而自身投资能力也很快增加到30亿元以上,成为当时少数具有全国性影响、全国性投资能力的本土创业投资机构之一。不到两年时间,创新投资公司投资创业企业近70家。在全国创业投资行业普遍不景气的情况下,深圳创新投资公司实现连续三个会计年度盈利,累计实现利润2.5亿元。公司发展了,通过激励制度员工也得到实惠,每个员工账面上积累的贡献基金数量不断增加。我记得当时公司还比较保守,只允许员工动用这项资金置房买车,到后来才允许纳税取现。

今天的国内私募股权投资已有一个相对成熟的激励制度,投资人除了向管理人支付一定的管理手续费外,还有业绩分配,一般做法是二八分成,即盈利部分20%奖励给基金管理人。不过,我始终反对套用“行规”或者“海外成熟经验”,硬性的将这个比例定在20%。我觉得这个比例应当由投资人与管理人协商产生,尽量做到双赢,毕竟PE是一个长期的事业,只有双赢的事情才能获得长远发展。
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